2009.10.19
現代式薪資級距模式
公司成立至今即將屆滿第六年，或多或少自己也摸索出一些特有的管理模式，而今天就與大家分享我們的薪資級距模式。過去，一位老職員在公司待的越久，往往薪資每年或多或少會往上加一點，以年資來提升自己的薪資，也可應對現實通貨膨脹，不至於薪水變相縮水，這一直是過去的薪資發放與整體環境評估模式。但我們公司始終無法認同這樣的給薪標準，而自行編制出一套我們的給薪標準，用來管理與員工升遷時評核使用。也由於部分公司管理者認為這套模式是不錯的參考，因此今天特別將他撰寫出來與各位分享。
炘世紀數位依據個人能力，將薪資做出一個級距，每個人依自己的能力水平很好就判斷出自己應得的薪水。但所謂的能力區隔，我們是如下定義的。2、3、4、6、8，2為助理層、3為管理層、4為經理層、6為協理層、8為總理層，這與一般職稱是不一樣的，而是你的整體執行力。我們依據每個層級作出以下的定義。
助理層(20K UP)
所謂助理層(2)，就是薪資水平在於兩萬至三萬之間，工作屬性屬於協助別人，或是需要被協助，因此簡稱為助理層。例如剛出社會甚麼都不懂，需要別人協助他學習，教育他做事的方法。或是該員只能協助別人做些較為簡易的工作，這些都屬於助理範圍，因此在我們公司職等分法中，薪資水平就介於2-3萬元，等到他有能力提升到下一階段，薪水自然就會往上升。
管理層(30K UP)
管理層薪資水平在於三萬至四萬間，這個層級懂得自我管理或管理他人。管理層不需要打卡，受到較少的公司定型化規範，因為這個層級的人自我管理能力已達標準，能夠自我約束。他可將時間掌控的好，知道甚麼時候該做甚麼事情，也對於公司的大小事務有一定的了解，不需要太多協助即可獨力完成，並有餘力協助他人，完全懂得管理及分寸。只要達到此管理能力的人，薪資水平就提升至3-4萬元。
經理層(40K UP)
懂得管理，才會懂得經營。因此經理層是管理層的進階，懂得如何替公司經營與管理。所謂經營有正向與反向，正向是指增加公司營收，反向則是降低公司開銷。增加公司營收一般是具有業務特性的人，他懂得如何替公司開創獲利與增加營收，對於經營管理有一定的想法與見解。另一種則是降低公司開銷，這些人可能是總務或採購特性，懂得資源利用與節省開銷等，一年可替公司節省開銷80萬，換個說法就是反向賺了80萬。這些人都懂得如何經營與管理，因此薪資水平介於4-6萬元。
協理層(60K UP)
懂得管理與經營，但卻處處得罪人則不是一個好的經理人。協理層的人需懂得更多的資源整合、溝通協調與排除重大困難。行事手腕必須來的更有技巧，有良好的人脈資源與受人敬重。協助下屬層級正確的做事法則與方向指引，調度團隊在市場上攻城掠地。這個層級的人必須要具備整合管理能力，更需懂得講話的藝術，是一位良好的協調者。薪資水平介於6-8萬之間。
總理層(80K UP)
總理層薪資起跳8萬至無特定上限，具有以上四種特性之外，更能替公司進行各項總管。是具備帶領整個事業群，進行群體作戰的戰將，對於專案管理、經營管理、時間管理、人脈管理、溝通協調、行銷企劃、財務控管等各項專業都具有一定的掌握度，總管該事業體重要決策事宜。一般具有此特性的人，以年薪論酬方式來支薪，較少以月薪來做評估。而這樣的人通常也是公司裡極重要的核心人物，多數具有股權或較高的獎金配給。
以上是我們公司對於員工晉升時的基礎依據，當然如有證照與特殊表現則有另外的配給。每個層級的停留期限最常兩年，也就是說當你無法突破晉升至下一階段，那就該審查能力與方向是否出狀況，由主管來做人事汰換的最終決定。因為我們不希望一個人在公司待了兩年，始終無法學會自我管理，始終需要人協助而無法尋求自我突破，這完全不符合公司經營理念及文化風格，因此我們必須於審查後進行必要的人事調變。
以上將我們公司的人事給薪模式，在此做個簡單的分享，也歡迎各位一同討論。下表是針對各職務別大類區分所設想的職位狀態。
- 請問大大可以借我引用下載列印貼在我們公司的公佈欄，讓全公司的人看嗎?
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